عوامل انساني به عنوان مهمترين مانع در انجام هرگونه تغييري به ويژه تغييرات تکنولوژيکي مطرحند. براي غلبه بر اين مانع بايستي از مديريت تغيير استفاده کرد مديريت تغيير در مرحله گذر از سيستم قديم به سيستم جديد نقش حياتي داشته و در طول مرحله گذر بايستي فعاليت هاي مديريت تغيير مورد استفاده قرار گيرد.
اما عوامل مقاومت در برابر تغيير تکنولوژي كدامند؟
.1 ايجاد تغيير مي تواند روابط و تعادل موجود را که زمان زيادي براي آن صرف شده است از بين ببرد. در اين بين براي کاربران اين فناوري هاي جديد سئوالات زيادي ايجاد خواهد شد که عبارتند از:
. آيا استفاده از تکنولوژي جديد کارآنان را سنگين تر نخواهد کرد؟
. چه مزايايي از لحاظ شخصي براي آنها دارد؟
. در صورت استفاده از سيستم جديد چه پاداشي به آنان تعلق مي گيرد؟
. آيا استفاده از سيستم جديد آسان است؟
. آيا استفاده از آن منجر به دوباره کاري نمي شود؟
.2 ايجاد اثرات رواني به علت ترس از اخراج شدن؛کارکناني که سيستم فعلي را به خوبي مي شناسند احساس مي کنند مهارتهايشان ديگر مورد استفاده واقع نمي شود و در ضمن ترس از اينکه قادر به يادگيري مهارتهاي جديد براي کار با سيستم جديد نباشند.
.3 نداشتن اطلاعات صحيح در مورد تغيير منجربه تمايل آنها در حفظ وضعيت موجود مي شود.
.4 استفاده از فناوري هاي جديد اطلاعاتي منجربه کوچک شدن سازمانها و حذف مديران مياني خواهد شد، از اين رو مقاومت هايي را از سوي آنان در پش خواهد داشت.
.5 سيستم هاي جديد معمولاً در ابتدا به طور موازي با سيستم هاي قديمي مورد استفاده قرار مي گيرند، از اين رو عدم مديريت صحيح باعث از دست دادن داده ها و بروز ناهماهنگي هايي خواهد شد.
.6 استفاده از تکنولوژي هاي جديد مي تواند منجربه تغيير فرهنگ موجود سازمان شود به عنوان مثال استفاده از فناوري هاي جديد اطلاعاتي منجربه آن شده است که اعضاي سازمان در مقابل مشتريان پاسخگو و مسئول باشند، اين امر با ساختارهاي بوروکراتيک در تعارض است و ممکن است مشکلاتي را ايجاد کند.
حال با شناخت انوع مقاومت هايي که در برابر تغيير تکنولوژي صورت مي گيرد، بايستي بر اين مقاومت ها غلبه کرد. براي غلبه بر مقاومت در برابر تغيير بايستي به جنبه هاي انساني برنامه تغيير توجه شود. اغلب مديران تمرکزشان بر ابعاد تجاري تغيير، دامنه پروژه، فرآيندهايي که نياز به مهندس مجدد دارند و اجراي راه حل هاست. منظور از توجه به بعد انساني تغيير آن است که به نحوه واکنش کارکنان نسبت به پديده تغيير پي ببريم، براي اين منظور مي توان از مدل ADKARاستفاده کرد. به کمک اين مدل مي توان پي به مقاومت کارکنان برده و براي غلبه بر آن برنامه ها و اقدامات اصلاحي مورد نياز را ايجاد کرد. ADKAR مخفف کلمات آگاهي، تمايل، دانش ،توانايي و تقويت است. بر اساس اين مدل کارکنان بايد به منظور پذيرش تغيير تکنولوژي اين پنج مرحله را به ترتيب طي کنند. به کمک اين مدل مي تواند ميزان آمادگي کارکنان براي پذيرش تغيير در هر مرحله را تعيين کرده و آنگاه مديران قادر مي شوند برنامه مورد نياز براي ايجاد تغيير را ايجاد کنند.
تهیه کننده:مهدی ابریشمی